こんにちは！スーパーコート東淀川では月に一度

スタッフに対して勉強会を行っています。

今回は過去に行った勉強会の紹介をさせて頂こうと思います♪

以下、勉強会での資料となります(^^)/

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今日のテーマはパワーハラスメントです。

2020年６月よりパワハラ防止法が施行されました。

皆さんが行為者にも被害者にもならないように、

より意識していかないといけない部分となってきました。

まず、このテーマの勉強会をするにあたり私が考えたのは

『どうすればハラスメントをしないでおけるのか？』ということです。

私が考えたのは、

①どういうハラスメントがあるのか知り、それをしないようにする

②ハラスメントの判断基準（どうなればハラスメントになるのか）

グレーゾーンを理解し、注意点を踏まえて行動する　ということです。

今日の勉強会の目的は勉強会が終わったときには、皆さんに、

どういうハラスメントがあるのかを知り、判断基準、グレーゾーンを理解し、

注意点を踏まえて行動できるようになってもらうことです。

Ⅰ、パワハラとは

最初にパワハラとは何なのかという説明からしていきます。

⑴パワハラ防止法によると次の３つの要件をすべて満たしたものをパワハラだとしています。

①優越的な関係を背景とした言動　

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの　

③労働者の就業環境が害されるもの　

①は地位や知識、経験が上の者から下の者へ行われる　

②は仕事を行っていく上で必要だと判断されることを超えている

③身体的、精神的苦痛を与える　ということです。

⑵具体的には

①暴力をふるう　②暴言を吐く　③恥をかかせる　④無視する、孤立させる

⑤能力以上の内容や量の仕事をさせ続ける　⑥仕事を与えない　

⑦プライバシーを侵害する　などです。

⑶次にパワハラの判断基準について説明します。

そもそもパワハラなのかそうでないのか、アウトかセーフかは何を基準として

判断されるんでしょうか？　

パワハラかどうかは、行為を受けた側の「主観」のみで決められるものではありません。

まずパワハラの３つの要件に全て当てはまることが大前提になります。

もし要件すべてに当てはまらない行為だった場合は、その行為が直ちにパワハラと

みなされる可能性は低くなります。

パワハラかどうかの判断が受け手の感情だけで決められることがないのは

いわゆるパワハラのグレーゾーンが広いからです。

ここでいうグレーゾーンの例としては

①部下とのやりとりの最中で思わず大声で怒鳴るケース

→職責を果たすために部下に厳しく接することは日常的にあることです。

この言動を業務の適正な範囲を超えた行為と一概に言えない面があります。

上司から部下への言動を、部下の感情次第で何でもかんでもパワハラだと

決めつけられたのでは、上司は部下に注意や指導、命令もしにくくなってしまいます。

結果として会社やチームとしてのパフォーマンスが大きく下がってしまうかもしれません。

②部下にレベルの高い仕事を与えてハードワークをさせるケース

→新人などまだ仕事が良く分かっていない者に、やり方をきちんと教えないまま

無理やり仕事を押し付けることはパワハラに該当すると思いますが、

部下に対する教育的な意味合いがあるのならパワハラというのはムリがあると思います。

⑷次にパワハラの行為者は上司だけではないという話です。

上司と部下以外にもパワハラの要件である立場の優劣があるということです。

それは、職場の人間関係、仕事の知識、経験などです。

この場合、後輩社員→先輩社員　非正規社員→正社員へのパワハラも起こりえます。

これを逆パワハラと言います。

例としては、今まで話したパワハラ以外には

パワハラには該当しない行為に対して、部下から上司へ「今のはパワハラだ！」と

発言するなどがあります。

パワハラの最後に注意点をお話しておきます。

①職場でのハラスメントでは、『部下がイヤだと言わなかったから』などというのは

行為を正当化する理由にはならないということを知っておくべきだということです。

②上司の言動を部下に理解してもらうには日頃の会話、コミュニケーションが非常に

大切になってきます。双方の信頼関係があるのとないのとでは同じ「怒鳴る」でも

言われた側の受け取り方が大きく変わってくるからです。