皆様お元気でしょうか？
まだまだ暑い季節が続いておりますので、体調にお気を付けくださいませ、
さて、毎度おなじみのメニューの紹介にうつります。
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2024年9月の記事一覧
こんにちは！本日は機能訓練のご様子をお送りしようと思います♬
皆様真剣に取り組まれています！
笑顔で楽しまれています♬
ペダルを漕ぐのに夢中になられています！
今後も無理のない範囲で訓練させて頂こうと思います(^^♪
こんにちは！本日はご当地料理の紹介です♪
先日施設で提供させて頂いた「高菜飯」( ^^) _U~~
高菜飯は熊本県阿蘇地方の代表的な郷土料理です。主に阿蘇高菜漬けを使って作られます。
高菜漬けを細かく刻み、ごま油で炒めてからご飯を混ぜ合わせることで、香ばしい風味と
ピリッとした辛味が特徴です。
皆様美味しいと召し上がられており、満足されているご様子でした☆
今日は東淀川で行われている勉強会の先日の「パワハラ勉強会」に続き、
「セクハラ勉強会」について紹介しようと思います♪
以下、勉強会の資料となります。
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セクハラとは、相手の意志に反する不快にさせる性的な言動を行うことにより、
相手の職場環境が不快なものとなり、就業するうえで支障が生じることです。
セクハラは一般的には男性が行為者で、女性が被害者になるものとされていますが、
実はそうではありません。女性が行為者となり、男性が被害者となるケースもあります。
また女性が女性に対して、男性が男性に対してというように、
同性間でもセクハラが発生する場合もあります。
これらに関しては、２００７年に施行された改正男女雇用機会均等法では
これまで女性労働者だけに限っていたセクハラ規定を男性労働者にも適用し、
男女双方への性による差別的な取り扱いが禁止されました。
セクハラの具体例として
①性的な内容で相手を不快にさせる
②嫌がる相手にしつこく好意を示す
③身体に触って不快にさせる
などがあります。
次にセクハラの判断基準の説明をしていきます。
セクハラではパワハラと違い、被害者がどう感じたか、
被害者の主観がまず重視されます。
しかし感じ方は人それぞれ異なります。
この点について男女雇用機会均等法の通達には、
その行為が「性的な言動」かあるいは被害者が「就業環境を害されたか」どうかの判断には
一定の客観性が必要であり、具体的には「平均的な女性（男性）の感じ方を基準とする」
ことが適当である、としています。
つまり被害者の主観は重視するが判断にあたっては客観性を加える必要があるということです。
同時に当事者同士の関係はどのようなものだったか、行為は一回限りかなどによって判断されます。
次にセクハラのグレーゾーンについてです。
肩を叩く、頭をなでる
→事情や理由がない限り、ボディタッチ全般は原則NGです。
注意点
パワハラと同様で『相手がイヤだと言わなかったから』は通用しません。
これくらいなら大丈夫だろうなどと勝手に思い込むのが一番危険です。
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これらのことに注意して日々の業務にスタッフ全員であたっていこうと思います。
こんにちは！スーパーコート東淀川では月に一度
スタッフに対して勉強会を行っています。
今回は過去に行った勉強会の紹介をさせて頂こうと思います♪
以下、勉強会での資料となります(^^)/
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今日のテーマはパワーハラスメントです。
2020年６月よりパワハラ防止法が施行されました。
皆さんが行為者にも被害者にもならないように、
より意識していかないといけない部分となってきました。
まず、このテーマの勉強会をするにあたり私が考えたのは
『どうすればハラスメントをしないでおけるのか？』ということです。
私が考えたのは、
①どういうハラスメントがあるのか知り、それをしないようにする
②ハラスメントの判断基準（どうなればハラスメントになるのか）
グレーゾーンを理解し、注意点を踏まえて行動する ということです。
今日の勉強会の目的は勉強会が終わったときには、皆さんに、
どういうハラスメントがあるのかを知り、判断基準、グレーゾーンを理解し、
注意点を踏まえて行動できるようになってもらうことです。
Ⅰ、パワハラとは
最初にパワハラとは何なのかという説明からしていきます。
⑴パワハラ防止法によると次の３つの要件をすべて満たしたものをパワハラだとしています。
①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害されるもの
①は地位や知識、経験が上の者から下の者へ行われる
②は仕事を行っていく上で必要だと判断されることを超えている
③身体的、精神的苦痛を与える ということです。
⑵具体的には
①暴力をふるう ②暴言を吐く ③恥をかかせる ④無視する、孤立させる
⑤能力以上の内容や量の仕事をさせ続ける ⑥仕事を与えない
⑦プライバシーを侵害する などです。
⑶次にパワハラの判断基準について説明します。
そもそもパワハラなのかそうでないのか、アウトかセーフかは何を基準として
判断されるんでしょうか？
パワハラかどうかは、行為を受けた側の「主観」のみで決められるものではありません。
まずパワハラの３つの要件に全て当てはまることが大前提になります。
もし要件すべてに当てはまらない行為だった場合は、その行為が直ちにパワハラと
みなされる可能性は低くなります。
パワハラかどうかの判断が受け手の感情だけで決められることがないのは
いわゆるパワハラのグレーゾーンが広いからです。
ここでいうグレーゾーンの例としては
①部下とのやりとりの最中で思わず大声で怒鳴るケース
→職責を果たすために部下に厳しく接することは日常的にあることです。
この言動を業務の適正な範囲を超えた行為と一概に言えない面があります。
上司から部下への言動を、部下の感情次第で何でもかんでもパワハラだと
決めつけられたのでは、上司は部下に注意や指導、命令もしにくくなってしまいます。
結果として会社やチームとしてのパフォーマンスが大きく下がってしまうかもしれません。
②部下にレベルの高い仕事を与えてハードワークをさせるケース
→新人などまだ仕事が良く分かっていない者に、やり方をきちんと教えないまま
無理やり仕事を押し付けることはパワハラに該当すると思いますが、
部下に対する教育的な意味合いがあるのならパワハラというのはムリがあると思います。
⑷次にパワハラの行為者は上司だけではないという話です。
上司と部下以外にもパワハラの要件である立場の優劣があるということです。
それは、職場の人間関係、仕事の知識、経験などです。
この場合、後輩社員→先輩社員 非正規社員→正社員へのパワハラも起こりえます。
これを逆パワハラと言います。
例としては、今まで話したパワハラ以外には
パワハラには該当しない行為に対して、部下から上司へ「今のはパワハラだ！」と
発言するなどがあります。
パワハラの最後に注意点をお話しておきます。
①職場でのハラスメントでは、『部下がイヤだと言わなかったから』などというのは
行為を正当化する理由にはならないということを知っておくべきだということです。
②上司の言動を部下に理解してもらうには日頃の会話、コミュニケーションが非常に
大切になってきます。双方の信頼関係があるのとないのとでは同じ「怒鳴る」でも
言われた側の受け取り方が大きく変わってくるからです。
